你是否在不知不觉中实施了不公平的招聘措施?

现行的许多法律都防止雇主在招聘过程中歧视求职者;然而，许多被认为不公平的招聘行为实际上可能并不违法。大多数公司都有特定的招聘流程来避免歧视。问题是，其中一些程序可能仍然包括可能被视为不公平的领域。

虽然不违法，但不公平的招聘行为会影响你公司的声誉，从长远来看，这会使公司更难吸引到高素质的候选人。如果求职者觉得自己被误导了，那么他们就不愿意接受这份工作。这就是为什么分析你的招聘实践以确保你的招聘过程尽可能公平和平衡是很重要的。

非法行为Vs.不公平行为

很难区分什么是不公平的，什么是非法的。从本质上讲，所有的非法雇佣行为都是不公平的，但并不是所有的不公平雇佣行为都是非法的。你可以看到为什么这可能会令人困惑。以下详细的分类可以让你更清楚地了解什么是非法招聘，什么是不公平招聘。

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歧视:非法

非法的雇佣行为必须在某种程度上歧视求职者，侵犯他们的公民权利，或违反劳工、残疾或其他相关法律。以下是一些被认为是非法雇佣行为的例子:

• 招聘广告基于种族、肤色、宗教、性别、性取向、年龄、国籍、基因信息或残疾而鼓励或劝阻某一类求职者的招聘广告是非法的。例如，你不能发布招聘广告寻找“刚毕业的基督教男性”，因为这会让不同宗教背景的年长女性望而却步。
• 招聘-在招聘过程中以任何方式歧视都是非法的。举个例子，如果你要求你现有的员工散布消息，说你正在寻找新员工，但只询问亚裔员工，而且只雇佣亚裔员工，这是违法的。
• 申请及聘用你不能基于任何歧视性的做法拒绝某人的申请，也不能基于这些做法做出招聘决定。
• 职前的调查-你不能问求职者关于他们的种族、宗教信仰、性别、残疾、病史、国籍等具体信息，因为这些信息可能被用来歧视他们。

底线:你的任何招聘行为都不能因为应聘者的种族、宗教、性取向、性认同、性别、肤色、国籍、遗传信息、残疾或年龄而鼓励或劝阻他们。这种歧视是非法的。

不公平的行为

如果你对职位不透明(比如让求职者在职位要求或薪酬方面得到错误的信息)，或者你用不同的标准来判断一个候选人(例如，如果你不雇用某人是因为你认为他们的亲自面试进行得不顺利，但随后你只根据他们的简历聘用了另一个人)，那么招聘行为就被认为是不公平的。这些行为对求职者不公平，但没有违反任何民权、残疾或劳动法。

职位描述不明确或模糊

你需要非常清楚你招聘的职位是什么。一个想要发展自己职业生涯的求职者可能会认为你根据你的职位描述为他们提供了一份比他们目前职位更高的工作，但事实并非如此。当他们意识到自己被横向调动时，或者他们被大材小用了，因为职位实际上比他们想象的要低，他们就会不高兴。如果你透露了他们的薪水，而这个薪水比他们目前工作的薪水低得多，那就更明显了。

如果发生这种情况，求职者很可能会拒绝这份工作，他们对你的公司也不会有好印象，尤其是因为你不仅浪费了他们(和你自己)的时间，而且他们可能会觉得你在欺骗他们。

非结构化面试流程

一个结构化的面试过程对电话面试和面对面面试都很重要。如果你不这样做，招聘人员最后会问求职者不同的问题。这会导致求职者得到不同的评估。如果你雇佣一个人只是因为他回答了某个问题，而你甚至没有问过另一个候选人，那么你就在使用不公平的招聘做法。

只根据简历做招聘决定

仅仅根据简历上的内容来雇佣应聘者是一个糟糕的主意。仅仅因为他们拥有该职位所需的技能和经验并不意味着他们就是合适的人选。电话面试和/或面对面面试也很重要。一个没有那么多经验的候选人在性格方面可能更适合这家公司。如果你正在寻找一名需要与同事和客户互动的员工，这一点尤其重要。

此外，如果你只根据简历做决定，你可能会被那些能让他们的成就看起来比他们的写作技巧更令人印象深刻的人所左右。

外表吸引力

不幸的是，招聘人员有时确实会根据候选人的吸引力来决定是否招聘。例如，如果这个职位是在两个拥有相似技能和经验的候选人之间竞争，招聘人员可能会选择更有吸引力的那个。研究表明，那些被认为有吸引力的求职者通常比那些被认为不那么有吸引力的求职者得到更多的面试电话。

目前(就业)状况

询问求职者的就业状况并不违法，但这通常不是一个好主意。然而，求职者可能会在他们的简历或面试中简单地告诉你。问这个问题不是个好主意的原因是，利用这些信息以其他原因歧视求职者是一种常见的做法，而且是非法的。如果你以应聘者目前的失业状况作为拒绝他们的理由，这必须与你的招聘决定一致，无论他们的种族、宗教、性别、年龄等。

即便如此，许多招聘经理还是会选择在职的候选人，而不是那些失业的人，这本身就是一种歧视(尽管不违法)。根据一项研究，82%的招聘经理证实，被录用的求职者比未被录用的求职者更有可能被录用。

招聘推荐

虽然你当然可以看看现有员工提供的推荐，但也要努力看看公司以外的地方。把自己限制在现有员工的推荐上，很可能会导致组织内多样性的停滞。这样做也会限制你可以选择的候选人网络的范围，从而潜在地降低你员工的质量。

缺乏分析

尽职调查在所有招聘和解雇事宜中都很重要。在这两种情况下，企业往往反应太快。当你决定雇佣某人的时候，要尽职调查以确保你招对了人。招聘太快可能会导致不公平的招聘做法。花点时间并使用分析是帮助找到合适候选人的有效方法。在目前的市场上，随着职位的增加，就会有更多的候选人来填补这些职位，迅速找到合格的候选人是很重要的。不过，你仍然应该完成招聘流程的所有步骤，只是要注意尽可能快地完成它们。

要跳过的障碍太多

标准的做法是先进行电话面试，然后再进行面对面面试——甚至可能还要进行第二次面对面面试。求职者都知道这一点。然而，如果你的面试过程比这更复杂，那就有问题了。例如，要求几次电话面试、几次面对面面试、一次测试和另一次面对面面试，这就太多了。

你可能认为你已经很彻底了，但实际上，你是不公平的。你在浪费许多求职者的时间，他们认为你不断给他们打电话，他们就能得到工作机会。如果你的招聘过程如此复杂，你也会花更多的时间来填补这个职位。

寻求顾问工作

让求职者以为他们来面试的是你公司的一个职位，结果却反过来问他们是否愿意做顾问工作，这是不公平的。如果你正在寻找咨询工作，你需要坦诚。如果你从一开始就没想过要招聘，你就不能把工作的可能性挂在别人面前。你不仅在浪费他们的时间，而且他们可能会认为这种做法是不诚实的，公平地说，事实确实如此。

你可以采取的步骤来维持公平的招聘行为

防止非法雇佣行为的发生应是绝对优先事项;然而，消除所有潜在的不公平招聘行为可能是一个挑战。你应该有一个非常结构化的招聘流程，你的招聘人员需要接受仔细的培训。许多不公平的招聘行为可以在没有恶意的情况下进行，但它们仍然发生了。

避免潜在的不公平招聘行为的一个方法是通过人力资源机构。人力资源机构唯一的工作就是找到并雇佣合格的求职者。他们将有适当的流程来维持公平的招聘实践，帮助你避免不公平的招聘实践的风险。

如果你不想在招聘过程中遇到麻烦，那就请专业人士为你做所有的事情吧!